人力外包公司財務風險點有哪些？

答： 你好 企業自身能力的不足。 企業自身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應能力與外包服務機構的談判能力，外包合同的管理能力以及實施有效外包的監控能力等。企業由于自身能力的局限性，在實施人力資源管理外包活動中往往 會面臨能力不足、監督失控的風險，從而導致外包失敗。 企業要根據自身的情況，對外包的顯性成本和隱型成本以及外包后的回報做一份詳細的財務分析書， 仔細分析企業目前有無外包的需求和條件，進行成本效益分析，確信外包能降低成本， 提高效益。

系統風險包含財務風險和經營風險，非系統風險也包含財務風險和經營風險么？

答： 你好 系統風險和非系統風險的區別：與所有公司有關的是系統風險，比如戰爭、經濟衰退、通貨膨脹、高利率等。與個別公司相關的是非系統風險，比如工人罷工、新產品開發失敗、失去重要的合同、訴訟失敗、宣告發現新礦藏、競爭對手被外資并購等。 系統性風險是指在一定程度上無法通過一定范圍內的分散化投資來降低的風險。與之相對，非系統性風險則是可以通過分散化投資來降低的風險。當然，在一定范圍內不可分散的風險有可能在一個更大的范圍內分散化。比如將投資范圍由一國市場擴大到國際市場，一國市場上無法分散的風險可以在國際市場上分散。因此系性統風險是相對于一定的投資范圍而言的。 系統性風險的存在是由于某些因素能夠通過多種作用機制同時對市場上大多數資產的價格或收益造成同向影響，這些因素常常被稱為系統性因素，它往往不受證券發行主體及投資主體的控制。系統性因素一般為宏觀層面的因素，主要包含政治因素、宏觀經濟因素、法律因素以及某些不可抗力因素。系統性風險具有以下幾個特征：由同一個因素導致大部分資產的價格變動，大多數資產價格變動方向往往是相同的，無法通過分散化投資來回避。 非系統性風險又被稱為特定風險、異質風險、個體風險等，往往是由與某個或少數的某些資產有關的一些特別因素導致的，例如公司成功推出新產品引起的股價上升，負面新聞如農業公司產品歉收造成的股價下跌等。這些因素只對某個或某些資產的收益造成影響，而與其他資產的收益無關。正因為如此，這些風險可以分散化。當投資組合中包含的資產數量增加時，每個資產在其中所占比重下降，那么各特別因素對整個投資組合收益率的影響程度就降低了，并且有可能被其他特別因素的影響所抵消。

我是一名會計,想問一下考個網絡學歷有用嗎？

答： 眾所周知會計人如果要往上發展，是要不斷考證的

假外包，真派遣存在什么稅務風險？

答： 《勞務派遣暫行規定》第二十七條規定用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。由此可知，用人單位以承攬、外包等名義按勞務派遣用工形式使用勞動者的，視為勞務派遣，適用《勞務派遣暫行規定》。對作為發包方的用人單位而言，具體將面臨以下風險： 1. 給外包服務人員造成損害，用人單位與外包公司承擔連帶賠償責任。 《勞動合同法》第九十二條規定： 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 由此，外包服務人員為用人單位提供服務期間，如果外包公司存在違法拖欠或克扣外包服務人員的工資、未依法繳納社會保險等違反勞動合同法的情形，外包服務人員與外包公司因此發生爭議并提起仲裁時，用人單位將與外包公司承擔連帶賠償責任。 2. 用人單位違反崗位的“三性”及程序限制的，由勞動行政部門責令改正，給予警告，給外包服務人員造成損害的，依法承擔賠償責任。 由于是假外包，真派遣，外包服務人員的工作崗位必須符合勞務派遣關系中的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的要求，且對于外包服務人員工作的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用人單位內公示。用人單位未履行上述程序，給外包服務人員造成損害的，應當承擔賠償責任。 3. 用人單位違法退回外包服務人員，與外包公司承擔連帶賠償責任。 用人單位違反勞動派遣暫行規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行，即與外包公司承擔連帶賠償責任。根據《勞動合同法》第六十五條之規定： 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法規定，可以與勞動者解除勞動合同。 《勞動合同法》 第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 由此可見，在勞務派遣關系中，用工單位不能隨意退回勞務派遣人員，必須依據上述法律規定的情形才能退回派遣勞務人員。所以“假外包、真派遣”的情形下，作為發包方的用人單位在外包合同中與外包公司約定可以任意退回外包服務人員，外包服務人員被退回后，外包公司因此與外包服務人員解除勞動合同給外包服務人員造成損害的，則用人單位承擔連帶賠償責任。 4. 用人單位與外包服務人員形成事實勞動關系 如果外包公司與外包服務人員未簽訂勞動合同，或者勞動合同已經到期未續簽，也沒有繳納社會保險，用人單位直接向外包服務人員支付獎金、津貼等勞動報酬，此時如果外包服務人員與用人單位發生糾紛，用人單位對外包服務人員進行直接管理，則雙方很可能形成事實上的勞動關系，用人單位將面臨支付未簽勞動合同的雙倍工資、支付經濟補償金或賠償金的風險。