同學，你好
——培訓人群（基層、中層、高層）
關于培訓預算的分配，很多第三方的公司都做過調研，基本結論都是類似的，就是培訓預算的分配呈“倒三角”，即越往高層資源傾斜越多。
這么做的道理，和其他資源分配理論是類似的，即集中優勢資源發展核心要素（核心人才）。
從人才發展的10-20-70理論出發，基層、中層和高層需要的培養方式其實也存在較大的不同。
對于基層，幫帶往往起著較大的作用；
對于中層，培訓+輔導往往效果更好；
而對于高層，視野開拓和跨界交流則是主要的模式。
——培訓內容（專業技能、領導力、價值觀）

不同的企業界定的維度可能略有不同，但通常來講，企業培訓都逃離不開專業技能、領導力、文化價值觀這三個方面。
——培訓預算的費用結構
我一直堅持培訓管理者要有產品經理的思維，要能夠量化地分析培訓產品的費用結構，并知道從何處優化。
對于通常意義的課堂培訓來說，基本費用包括以下幾個方面：

（1）講師費用：如果是外請講師則是授課費，內部講師則是講師禮品或講師課酬。
從講師費用優化的角度，當然內部講師要比外部省錢的多。考慮到效果，建議可以考慮派內訓師去參加外部培訓（或接受課程認證），然后回到公司進行轉訓。

（2）場地費用：如果是使用公司內部的會議室則無費用。如果是租用外部場地，如酒店、專門的培訓教室，則形成了一筆開支。
現在有網站專門做空閑會議室的租賃，同行如果考慮在這塊節省費用，不妨參考一下。另外，與兄弟公司交換場地，也是一種免費可行的方式。

（3）學員差旅費用：這塊費用，要考慮到公司的特點，即員工是否分散在全國各地。如果做集中培訓，學員的差旅費用會是一塊非常大的部分。
當然，也可以用視頻會議、電話會議、網絡會議等省錢的方式替代，但效果會有較大影響。對于全國性的企業，培養當地的合格的內訓師，從長遠看是非常劃算的一件事。

（4）會務費用：包括就餐、茶歇、教材印制、會務用品**、工作人員的相關費用等。
這塊費用往往很難“砍”，建議考慮尋找幾家穩定合作的供應商，也許費用減少不多，但會節省我們很多的時間。
——培訓費用分攤問題
不同企業的運作模式不同，培訓費是企業大學或HR一家承擔，還是有相應的分攤機制，這都會影響到培訓預算的總包。
從費用優化的角度，建議大家考慮如下方式是否可在自己的企業試行：

（1）高管層的培訓費用，特別是高管外出參會、參訓、或讀EMBA、MBA、經理人項目等的費用，可否從CEO辦公室專向費用列支，或從高管所在部門的管理費用中列支。
（2）業務類的培訓，是否可由企業大學或HR與業務部門按照某種比例分攤。如業務部門承擔外請講師費用，或學員差旅費自理等。
（3）如果業務部門各自都有獨立的一小塊培訓預算，可否嘗試簡單的內部結算，由業務部門向培訓部門的服務付費。
（4）內部培訓是否可以嘗試收費，先期可以不以盈利為目的，至少可以沖抵一部分組織成本。現在很多企業都開始推行有償培訓，這不僅僅是培訓價值貨幣化的問題，對于學員學習的主動性也會有促進作用。這個話題大家有興趣的可以多看看一些標桿企業的做法。
從長遠看，企業大學或企業培訓部門如果要發展得好，有自己的內部話語權，一定會朝著內部盈利單元的方向發展。這個過程，培訓管理者要不斷地向企業高層輸出自己的想法、思路，不斷蓄勢，用培訓實效來證明自身的價值。